• 2016 zmiany w KP

Ustawa z dn. 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw znowelizowała głownie Kodeks pracy. Zmiany te wchodzą 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy (dziennik ustaw z dn. 21 sierpnia 2015 r.) czyli 22 lutego 2016 r.
Wyjątkiem jest art.12, który nowelizuje ustawę z dn. 20 marca 2015 r. o działaczach opozycji antykomunistycznej oraz osobach represjonowanych z powodów politycznych, który wchodzi w życie z dn. 30 sierpnia 2015 r., ale nowelizacja ta nie ma znaczenia dla zmian w Kodeksie pracy.

Zmiany, które chcemy Państwu przedstawić dotyczą Kodeksu pracy i ustaw z nim powiązanych.

Po pierwsze zlikwidowane zostały dwa rodzaje umów o pracę: umowa na czas wykonywania określonej pracy i umowa na zastępstwo. Wobec powyższego odtąd obowiązują trzy rodzaje umów: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony i umowa na okres próbny.

Po drugie w kodeksie wprost został określony cel zawierania umów na okres próbny. Zawiera się je w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowy na okres próbny nadal zawiera się maksymalnie na 3 miesiące.

Wprowadzono także przepis mówiący o tym, kiedy dozwolone jest zawarcie umowy na okres próbny po raz kolejny z tym samym pracownikiem. Możliwe jest to w dwóch sytuacjach:
po pierwsze jeżeli pracownik był zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy
po drugie po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; jednak w tym przypadku dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Bardzo istotną zmianą jest wprowadzenie maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę na czas określony, odtąd wynosi on 33 miesiące. Co więcej łączna liczba umów na czas określony nie może przekroczyć 3.

Natomiast jeżeli w trakcie trwania umowy na czas określony, strony będą chciały ten okres wydłużyć np. umowę trwającą rok do 2 lat, to zmiana ta jest traktowana jako kolejna umowa na czas określony, czyli umowa tak przedłużona traktowana jest jako 2 umowy, a pamiętać należy o tym, że łączna liczba umów na czas określony wynosi 3.

Dwie poprzednie zmiany są bardzo istotne, szczególnie dlatego, że po nowelizacji 4 umowa na czas określony od dnia jej zawarcia z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony. Umowa na czas określony, która zawarto na dłużej niż 33 miesiące po upływie okresu 33 miesięcy z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony.

Umowy na czas określony nie stają się z mocy prawa umowami na czas nieokreślony, pomimo, że trwają dłużej niż 33 miesiące lub ich łączna liczba wynosi więcej niż 3, w 4 enumeratywnie wymienionych przypadkach, jeżeli została zawarta:

  • po pierwsze w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (na marginesie dodajmy, że wobec tego likwidacja umów na zastępstwo jest tylko iluzoryczna)
  •  po drugie w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  •  po trzecie w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Wszystkie te 4 w/w przypadki muszą ponadto być uzasadnione tym, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Ustawodawca zawarł również przepis, który zobowiązuje strony umowy do zawarcia w umowie celu lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach, które uzasadniają zawarcie takiej umowy.

Czwarty przypadek, w którym pracodawca musi jedynie wskazać obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które jednocześnie w danym przypadku służą zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i są niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, wydawać się może furtką dla pracodawców do obchodzenia przepisów o maksymalnym okresie trwania umów na czas określonych oraz maksymalnej liczbie tych umów. Prawdopodobnie w celu zapobiegnięciu patologiom w tym zakresie wprowadzono przepis, który zobowiązuje pracodawcę do zawiadamiania w ciągu 5 dni roboczych właściwego okręgowego inspektora pracy pisemnie lub elektronicznie, o fakcie zawarcia umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące lub 4 z kolei umowy na czas określony, uzasadniając zawarcie tej umowy jakimiś obiektywnymi przyczynia leżącymi po stronie pracodawcy, a zawarcie takie umowy w tym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Kolejną kluczową zmianą jest możliwość wypowiadania każdego rodzaju umowy, oznacza to, że także umowę na czas określony bez względu na czas jej trwania oraz to, czy możliwość jej wypowiedzenia została przewidziana w treści umowy czy też nie, można wypowiedzieć.

Podkreślić także trzeba, że odtąd okres wypowiedzenia uzależniony jest wyłącznie od okresu zatrudnienia u pracodawcy, nie ma znaczenia czy jest to umowa na czas określony czy czas nieokreślony. Wobec tego okres wypowiedzenia wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.


Zaznaczyć również trzeba, że w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy, w związku ze zrównaniem okresów wypowiedzenia, również pracownikowi zatrudnionemu na czas określony przysługuje odszkodowanie za skrócenie czasu wypowiedzenia do 1 m-ca, dotychczas w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogła być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nie przysługiwało odszkodowanie i nie miało miejsca skrócenie okresu wypowiedzenia.

Jedną z tych najistotniejszych zmian, jest wprowadzenie do Kodeksu pracy jednostronnej możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, dotychczas pracownik musiał wyrazić na to zgodę, a kwestia ta nie wynikała wprost z kodeksu, opierano się na odwołaniu w art. 300 Kodeksu pracy do kodeksu cywilnego, i możliwość tę wyinterpretowywano z cywilistycznej zasady swobody umów.

W związku ze zrównaniem okresów wypowiedzenia zmieniła się wysokość odszkodowania w przypadku, gdy  pracownik rozwiąże umowę na czas określony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Odszkodowanie po nowelizacji przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia, czyli maksymalnie za okres 3 miesięcy (zależne jest to od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy). Dotychczas odszkodowanie przysługiwało w taki przypadku za okres 2 tygodni.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów na czas określony – odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia, czyli maksymalnie za okres 3 miesięcy (zależne jest to od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy). Dotychczas wysokość odszkodowania przysługiwała za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące.
W praktyce wygląda to następująco:
Przykład pierwszy – pracownik zatrudniony na umowę na czas określony trwającą krócej niż 6 m-cy – umowa od 01.02.2015 do 31.06.2015
Przed nowelizacją    Po nowelizacji
rozwiązano z pracownikiem umowę na czas określony bez wypowiedzenia 26.03.2015, pracownikowi do końca umowy pozostało ponad 3 miesiące, odszkodowanie otrzyma za okres 3 miesięcy    rozwiązano z pracownikiem umowę na czas określony bez wypowiedzenia 26.03.2015, pracownikowi przysługuje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia, odszkodowanie otrzyma za okres 2 tygodni
Przykład drugi – pracownik zatrudniony na umowę na czas określony trwającą dłużej niż 6 m-cy – umowa od 01.02.2015 do 31.12.2015
Przed nowelizacją    Po nowelizacji
rozwiązano z pracownikiem umowę na czas określony bez wypowiedzenia 26.08.2015, pracownikowi do końca umowy pozostało ponad 3 miesiące, odszkodowanie otrzyma za okres 3 miesięcy    rozwiązano z pracownikiem umowę na czas określony bez wypowiedzenia 26.08.2015, pracownikowi przysługuje 1 miesięczny okres wypowiedzenia, odszkodowanie otrzyma za okres 1 miesiąca
Przykład trzeci – pracownik zatrudniony na umowę na czas określony trwającą dłużej niż 3 lata – umowa od 01.01.2011 do 31.12.2015
Przed nowelizacją    Po nowelizacji
rozwiązano z pracownikiem umowę na czas określony bez wypowiedzenia 26.03.2015, pracownikowi do końca umowy pozostało ponad 3 miesiące, odszkodowanie otrzyma za okres 3 miesięcy    rozwiązano z pracownikiem umowę na czas określony bez wypowiedzenia 26.03.2015, pracownikowi przysługuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia, odszkodowanie otrzyma za okres 3 miesięcy

Bez zmian pozostał przepis, iż w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o prace na czas określony, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Zmianie uległ przepis dotyczący odszkodowania, które w tym przypadku podobnie jak wyżej przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia, czyli maksymalnie za okres 3 miesięcy. Dotychczas wysokość odszkodowania przysługiwała za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące.
Zmieniła się również wysokość odszkodowania należnego pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę na czas określony przez pracownika bez wypowiedzenia. Po nowelizacji odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia czyli maksymalnie za okres 3 miesięcy. Dotychczas odszkodowanie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W związku ze zrównaniem okresów wypowiedzenia przy umowach na czas określony i nieokreślony zmieniła się również wysokość odszkodowania, które przysługuje pracownikowi, którego umowa wygasła z dniem śmierci pracodawcy.  Po nowelizacji odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli za okres od 2 tygodni (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), za okres 1 miesiąca (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy) oraz za okres 3 miesięcy (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata).

            Kolejna zmiana dotyczy uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Zmianie uległ przepis, który dotyczy trzeciego przypadku, gdy skróceniu ulega urlop macierzyński. Rozszerzono katalog przypadków, w których urlop taki ulega skróceniu. Po nowelizacji urlop taki skraca się, gdy:

  • matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej,
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu w zakładzie opiekuńczo-leczniczym,
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu w zakładzie rehabilitacji leczniczej.

Jednak zaznaczyć należy, że urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni, gdyż ta część urlopu ma zapewnić kobiecie regenerację sił i powrót do zdrowia po porodzie.  Żądanie podjęcia pracy przed upływem 8 tygodni od dnia porodu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Dodajmy, że powyższa regulacja ulegnie kolejnej zmianie na mocy ustawy z dnia z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dziennik ustaw z dn. 31 sierpnia 2015 r.), która wejdzie w życie 1 marca 2016 r.. Zmiana ta po pierwsze polega na zmianie zakresu podmiotowego przepisu, nie będzie to od 1 marca 2016 r. matka, tylko pracownica. Po drugie po raz kolejny zmieni się katalog przypadków, w których urlop taki ulega skróceniu. Po drugiej nowelizacji urlop taki skraca się, gdy:

  • pracownica  porzuci dziecko
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej,
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu w zakładzie opiekuńczo-leczniczym,
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym
  • gdy dziecko zostaje umieszczone, na podstawie orzeczenia sądu w zakładzie rehabilitacji leczniczej.


Na koniec dodajmy, że z katalogu sprawy wyłączonych spod kognicji sądów pracy usunięto sprawy dotyczące hoteli pracowniczych.

Ponadto rozszerzono katalog czynów zagrożonych karą grzywny od 1000 do 30 000 zł o czyn braku zawiadamiania (wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy) przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 33 miesiące lub więcej razy niż 3 raz z rzędu ze względu na to, że pracodawca wskazał obiektywne przyczyny leżące po jego stronie i jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy.

Każdemu Czytelnikowi z pewnością nasuwa się pytanie co z umowami na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy czy umowami na  zastępstwo, które trwać będą w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Odpowiedź znajdziemy w przepisach przejściowych. Ich analizę przedstawiamy poniżej.

Do umów na czas wykonywania określonej pracy trwających w dniu wejścia w życie ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, czyli trwających w dniu 22 lutego 2016, stosuje się przepisy dotychczasowe (czyli sprzed nowelizacji, gdyż w związku z likwidacją tego rodzaju umów wszystkie przepisy ich dotyczące zostały uchylone).

Kwestia umów na czas określony jest bardziej skomplikowana.
Po pierwsze do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, czyli trwających w dniu 22 lutego 2016., które zostały wypowiedziane przed tym dniem stosować będziemy przepisy dotychczasowe (czyli sprzed nowelizacji).

Do umów na czas określony zawartych na okres do 6 m-cy i zawartych na okres ponad 6 m-cy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, czyli trwających w dniu 22 lutego 2016, do 6 m-cy i ponad 6 m-cy, w których nie przewidziano możliwości ich wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosować będziemy przepisy dotychczasowe, czyli nie można ich będzie wypowiedzieć.

Do umów na czas określony zawartych na okres ponad 6 m-cy trwających w dniu wejścia w życie ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, czyli trwających w dniu 22 lutego 2016, w których przewidziano możliwość ich wypowiedzenia – stosuje się nowe okresy wypowiedzenia zależne od okresu zatrudnienia u pracodawcy, tożsame jak przy umowach na czas nieokreślony, czyli 2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy) oraz 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata).

Do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy o zmianach w Kodeksie pracy, czyli trwających w dniu 22 lutego 2016, stosuje się art. 251 Kodeksu pracy w brzmieniu po nowelizacji, jednakże do okresu zatrudnienia o którym mowa w tym przepisie wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia 22 lutego 2016, trwająca w dniu 22lutego 2016 umowa jest uważana za pierwszą umowę albo za drugą umowę, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu przepisu 251 w brzmieniu dotychczasowym (sprzed nowelizacji).
Przepis ten nie dotyczy umów na czas określony zawartych przed 22 lutego2016, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 m-cy od tego dnia (22 lutego 2016) i stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 22 lutego 2016 do dnia upływu okresu 33 mc-y od dnia 22 lutego 2016 – umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Umowa o pracę na czas określony zawarta od 22 lutego 2016 , jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w dotychczasowym brzmieniu , jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem 22 lutego 2016 lub w dniu 22 lutego 2016, jest uważana za umowę o pracę na czas nieokreślony.

Strony trwających umów w dniu 22 lutego 2016 zawartych w celach określonych poniżej:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
  •  w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  •  w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy w terminie 3 miesięcy od dn. 22 lutego 2016 (czyli do 22 maja 2016) są zobowiązani uzupełnić te umowy o poniższe informacje:

  • cel, który uzasadniania zawarcie umowy dłuższej niż 33 miesiące lub kolejnej na czas określony (ponad limit 3 umów) lub
  • okoliczność, która uzasadniania zawarcie umowy dłuższej niż 33 miesiące lub kolejnej na czas określony (ponad limit 3 umów).

W przypadku umowy o pracę na czas określony trwającej 22 lutego 2016 zawartej w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie i jeżeli jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, pracodawca zobowiązany jest zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej uzupełnienia o wymagane informacje (cel i okoliczności).

Przy ustaleniu długości okresu wypowiedzenia umów trwających w dn. 22 lutego 2016 , których wypowiedzenie następuje od dnia 22 lutego 2016, nie uwzględnia się okresu zatrudnienia u danego pracodawcy przed dniem 22 lutego 2016.

Do postępowań dotyczących odwołania:

  • od wypowiedzenia umowy o pracę
  • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
  • wygaśnięcia umowy o pracę
  • jeżeli te umowy zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem 22 lutego 2016, stosuje się przepisy dotychczasowe (sprzed nowelizacji).

Istotne zmiany innych ustaw:

  • tzw. zwolnienia grupowe - ustawa z dn. 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
  • uchylono przepis, który stanowił, że w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W związku czym zmienia się także art. 10 ust. 1 ustawy:

  • Przepisy art. 5 ust. 3-7 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

ustawa z dn. 9 lipca 2003 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych:

  • ikwidacja umów na czas wykonywania określonej pracy
  • skreślono zapis o rodzaju umowy, gdyż lmożna zawrzeć tylko jeden rodzaj umowy – umowę na czas określony.
  • do umów tych nie stosuje się KP art. 251 Kodeksu pracy.

 

Informujemy również, że 01.09.2016 uległ zmianie art. 29 §2 Kodeksu Pracy. Zmiana sprowadza się do konieczności zawierania umów o pracę w formie pisemnej przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Do tej pory pracodawca zobligowany był najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie warunki umowy.

Treść przed nowelizacją:

„Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.”

Treść po nowelizacji:

„Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.”