Koronawirus może zmusić do urlopu?
Obecna epidemia wirusa powoduje spore zawirowania w świetle dotychczasowych praktyk stosowanych w stosunkach pracowniczych, rzuca też nowe światło na trwające od dawna spory doktryny co do zasadności stosowania niektórych przepisów. Nie inaczej jest w przypadku tzw. urlopu zaległego. Czy pracodawca może zmusić do wykorzystania zaległego urlopu? Czym jest urlop zaległy? Czy pracodawca zawsze musi udzielić urlopu zgodnie z planem urlopów?
Kwestie dotyczące urlopu wypoczynkowego zostały uregulowane w przepisach Działu siódmego Kodeksu pracy (art. 152-173). Urlopem zaległym jest urlop, który nie został wykorzystany w danym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W skrócie urlopem zaległym w 2020 r. jest ta część urlopu, która przysługiwała w 2019 r., a nie została wykorzystana.
Ponadto, przepis art. 161 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Dalej, art. 163 K.p. stanowi, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Tutaj należy się na chwilkę zatrzymać. Zauważyć trzeba bowiem, że słowo „powinno” użyte przez ustawodawcę nie jest jednoznaczne ze słowem „musi” albo „jest zobowiązany”. Jeśli zajrzymy do słownika języka polskiego, znajdziemy tam mniej więcej takie wyjaśnienie: powinno to znaczy, że jest wskazane, spodziewane, przewidywane, pożądane żeby jakaś osoba, rzecz lub jakieś wydarzenie spełniały określone warunki. Ustawodawca spodziewa się zatem, przewiduje lub pożąda żeby pracodawca urlopu udzielił zgodnie z planem urlopów. Co w przypadku kiedy pracodawca nie spełni spodziewań ustawodawcy?
O ile „przymusowe wysłanie” pracownika na urlop bieżący w kontekście koronawirusa jest jeszcze dość kontrowersyjne, o tyle w przypadku urlopu zaległego sprawa wydaje się dość oczywista… Ale co w przypadku kiedy urlop zaległy został wpisany do planu urlopów na rok biężący?
Dotychczas w doktrynie istniał spór co do tego, czy urlop zaległy może być ujmowany w planie urlopów. Jeśli zaległy urlop już widnieje w planie - chciałoby się rzec „,musztarda po obiedzie”. Ale czy na pewno?
Skoro pracodawca powinien - a nie może - udzielić urlopu w terminie przewidzianym w planie urlopu (a taką niemożnością może być przypadek, w którym sytuacja ekonomiczna spowodowana epidemią, zmusza pracodawcę do wysyłania pracowników na zaległe urlopy zamiast wypłacania postojowego), to czy możemy mówić o odpowiedzialności za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy?
O ile w czasach „normalnych” odpowiedzialność pracodawcy jest połączona ściśle z ryzykiem socjalnym i ekonomicznym, o tyle w sytuacji kiedy atakuje wirus, można wyobrazić sobie tarczę, która owego pracodawcę chroni. O tarczy przecież (antykryzysowej) mówią już rządzący… Sytuacja pracownika może się więc z tego tytułu, delikatnie mówiąc, pogorszyć. Są jednak jeszcze naczelne zasady prawa pracy, które przy ewentualnych sporach w najbliższym orzecznictwie zapewne będą miały jeszcze większą wartość niż dotychczas. Co zrobić kiedy przepis nie przewidział wirusa? Można bowiem sięgnąć po zasadę, która pozwala do tego wirusa „zmutować” odpowiednie normy.