Nadgodziny dla dyrektora

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w wypadku pracowników zatrudnionych w zadniowym systemie czasu pracy i kadry zarządzającej.
 

Autor: Przemysław Dziubak.
 

Przedmiot niniejszego artykułu stanowi kwestia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy oraz kadry zarządzającej. W obu wypadkach, jako zasadę przyjmuje się, iż charakter zatrudnienia wyłącza to uprawnienie. Zasada ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego, w związku z czym wyjaśnić należy podstawowe wątpliwości w tym zakresie.
 

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w zadaniowym czasie pracy.
 

Możliwość wprowadzenia przez pracodawcę zadaniowego systemu czasu pracy wynika z artykułu 140 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem zadaniowy czas pracy może być wprowadzony tylko w wypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją albo miejscem wykonywania pracy.
 

Konsekwencją wprowadzenia tego systemu jest brak obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.). Czas pracy mierzony jest, bowiem wymiarem zleconych i wykonanych zadań, a nie liczbą przepracowanych godzin. Ze względu na to, iż organizacja czasu pracy należy do pracownika, co do zasady, nie przysługuje mu uprawnienie do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie jest tak jednak w każdym przypadku!
 

W systemie zadaniowego czasu pracy niezwykle istotne jest, właściwe określenie przez pracodawcę czasu niezbędnego na wykonanie powierzonych zadań. Faktycznym skutkiem zaniżenia tej wartości, będzie obciążenie pracownika obowiązkiem pracy, za którą nie otrzyma on wynagrodzenie. Tego rodzaju postępowanie uznać należy za bezprawne!
 

Po pierwsze, ustalenie czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań nastąpić powinno po "porozumieniu" z pracownikiem. Nie oznacza to, co prawda obowiązku uzyskania jego zgody, lecz konieczne jest przeprowadzenia konsultacji w tym przedmiocie. Po drugie, wymiar czasu pracy uwzględniać musi normę przewidzianą w art. 129 Kodeksu. Czas pracy nie może, więc przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.


Dodać należy również, iż wprowadzenie przez pracodawcę zadaniowego systemu czasu pracy nie jest całkowicie dowolne. Zadania pracownika określone być muszą w aktach kreujących treść stosunku pracy, a nie w sposób doraźny (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r. sygn. akt I PKN 181/99). Ponadto, jak wskazuje judykatura, nie można uznać, iż czas pracy pracownika wyznaczony jest poprzez zadania, jeżeli pracodawca zobowiązał pracownika do codziennego wykonywania poleceń wydanych przez przełożonego, określając jednocześnie czas, w jakim ma pozostawać do jego dyspozycji. Trafne jest w tym zakresie spostrzeżenie Sądu Najwyższego, iż akceptacja takiego stanu rzeczy, skutkowałaby uznaniem, iż w istocie każdy pracownik zatrudniony jest w zadaniowym systemie czasu pracy. Pozbawiałoby to bowiem znaczenia inne przewidziane w Kodeksie przepisy regulujące czas jej wykonywani.
 

W związku z powyższym odpowiedzieć należy na pytanie, jakie środki ochrony przysługują pracownikowi w sytuacja, gdy nadużyto w stosunku do niego instytucji zadaniowego czasu pracy, i tym samym pozbawiono go wynagrodzenia należnego za czas faktycznie przepracowany. Po pierwsze, samo nazwanie czasu pracy "zadaniowym", wobec niespełnienia przesłanek zastosowanie tej instytucji, nie wyłącza roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Zastosowanie będą miały wówczas ogólne reguły przewidziane w prawie pracy. Po drugie, zadaniowy system czasu pracy, nie pozwala pracodawcy na arbitralne określania czasu wykonania zadania. Mimo, iż to pracownik sam organizuje pracę i kształtuje jej rozkład, pracodawca ma obowiązek tak wyznaczyć wymiar zadań, aby można było je wykonać w obowiązujących normach czasu pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2008 r. sygn. akt II PK 148/07). Wyznaczenie przez pracodawcę zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, uprawnia pracownika do żądania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
 

Praca poza normalnymi godzinami pracy w wypadku kadry zarządzającej
 

Wskazaną argumentacja odnieść należy do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Podobnie jak w przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy zasadą jest, iż nie przysługuje im wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W ich wypadku stanowi o tym wprost art. 1544 Kodeksu pracy. Wyłączenie zawarte w cytowanym przepisie nie dotyczy jednak kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święta, jeżeli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy.

Podobnie jak w przypadku pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, iż obowiązkiem pracodawcy jest takie wyznaczenie zadań, aby ich realizacja była możliwa w ustawowym czasie pracy.Pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie za dodatkowy czas wykonania obowiązków tylko w szczególnych okolicznościach, w związku, z którymi wystąpiła konieczność pracy poza jej normalnymi godzinami. W ramach tego wyjątku nie mieści się natomiast stałe przekraczanie norm czasu pracy, wynikające ze sposobu jego organizacji przez pracodawcę. W wypadku tym pracownik uprawniony jest do otrzymania wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
 

Dochodzenie roszczeń
 

Powyższe roszczenia mogą być dochodzone na drodze sądowej. Co istotne, linia orzecznictwa dotycząca ciężaru dowodu jest korzystna dla pracownika.
 

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w wypadku zadaniowego czasu pracy to na pracodawcy ciąży obowiązek dokumentowania, a w razie sporu wykazania, iż powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy.Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której pracodawca nie wysłuchał stanowiska pracownika przy ustalaniu czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań, bądź ustalił ten czas wbrew jego opinii. Pracownikowi nie będzie natomiast przysługiwać wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeżeli wydłużony czas pracy wynikał z jego mniejszej wydajności, bądź z powodu przeszkód mających swoje źródło po jego stronie.1
 

Natomiast w stosunku do kadry zarządzającej w orzecznictwie wyraźnie wskazuje się, iż praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia możliwa jest "w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym". W związku z powyższym wykazanie przez pracownika, iż wydłużony czas pracy nie miał wyjątkowego charakteru, lecz stanowił stałą praktykę, związaną z jej organizacją przez pracodawcę, w wystarczającym stopniu uzasadnia roszczenie o zapłatę za przepracowane nadgodziny.
 

Wytaczając powództwo o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zwrócić należy uwagę na terminy przedawnienia roszczeń przewidziane w art. 291 Kodeksu pracy. Dochodzenie roszczenia przed sądem pracy, co do zasady, dopuszczalne będzie jedynie w ciągu trzech lat od momentu, w którym stało się ono wymagalne.2
 

1) Łukasz Pisarczyk, Komentarz do art. 140 Kodeksu Pracy, LEX 2011
 

2) Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2008 r., roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych "staje się wymagalne w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie przyjętego okresu rozliczeniowego" (sygn. akt. I PK 35/08).

 

Informacje zamieszczone i udostępnione na niniejszej stronie internetowej nie mogą zostać uznane za poradę prawną w jakiejkolwiek sprawie. Treści zawarte na stronie mają charakter wyłącznie informacyjny, a Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności z tytułu powstania jakichkolwiek szkód, wynikających lub będących w związku z niniejszą stroną internetową lub jakąkolwiek treścią zamieszczoną na niniejszej stronie internetowej oraz w związku z jakimkolwiek nieautoryzowanym użyciem treści zawartych na niniejszej stronie internetowej. W każdym przypadku, osoby zainteresowane uzyskaniem informacji związanych z treściami zawartymi na stronie internetowej powinny zasięgnąć porady Kancelarii. Jakiekolwiek treści zawarte na niniejszej stronie internetowej, jako zamieszczone w celach informacyjnych, są aktualne na dzień ich zamieszczenia, a kancelaria nie może zagwarantować ich aktualności czy przydatności w każdym stanie faktycznym i w każdym czasie. Wszelkie i wszystkie treści zawarte na niniejszej stronie internetowej można wykorzystywać wyłącznie do niekomercyjnego użytku prywatnego. Treści i materiały udostępnione na niniejszej stronie internetowej nie mogą być bez pisemnej zgody kancelarii wykorzystywane w celach publicznych lub komercyjnych. Kancelaria jest właścicielem niniejszej strony internetowej. Wszelkie materiały na niej zawarte są chronione prawami autorskimi lub prawami ochronnymi wynikającymi z rejestracji znaków towarowych i stanowią przedmiot własności.